congés payés

Les congés payés en 2025 : Ce qui change vraiment pour votre droit au repos

Le droit au repos est un pilier fondamental de notre société, et les congés payés en sont la pierre angulaire. En cette année 2025, le sujet est plus actuel que jamais, avec une actualité juridique dense qui pourrait profondément modifier vos habitudes de prise de congés.

Alors que le soleil commence à pointer le bout de son nez et que l'on pense déjà aux vacances d'été, une question cruciale se pose pour de nombreux salariés français : que deviennent mes congés non pris ? Une série de décrets et d'arrêtés récents, ainsi qu'une jurisprudence européenne, bousculent les règles établies. L'enjeu est de taille : il s'agit de savoir si le droit au repos peut se transformer en compensation financière et si l'employeur peut imposer la prise de congés.

Cet article fait le point de manière détaillée et sourcée sur ce qui change, pourquoi c'est important et quelles sont les conséquences concrètes pour votre bulletin de paie et votre calendrier.

L'actualité brûlante : report et indemnisation, la fin de la "forfaitisation" ?

Le cœur de l'actualité récente des congés payés tourne autour de deux notions clés : le report et l'indemnisation. Jusqu'à présent, la pratique en France était souvent de "forfaitiser" les congés non pris, notamment via les jours RTT, une pratique qui est aujourd'hui remise en cause.

L'alignement sur le droit européen

La principale source de changement vient de la Cour de justice de l'Union Européenne (CJUE). Dans un arrêt historique, elle a rappelé que le droit au congé payé est un droit fondamental. Si un salarié n'a pas pu prendre ses congés, notamment à cause de son employeur (par exemple, en cas de refus de l'employeur ou de non-organisation des congés), il doit pouvoir être indemnisé.

Comme le souligne un article de Sud Ouest intitulé « Congés payés : la France va devoir se conformer au droit de l'UE, quelles conséquences pour les salariés ? », la France est tenue de se mettre en conformité. La conséquence directe est que l'employeur ne peut plus se soustraire à son obligation de faire prendre les congés. Si le salarié n'a pas pris ses congés à cause d'une erreur de l'employeur, il doit pouvoir être compensé financièrement, et non simplement perdre ses jours.

Le décret et l'arrêté de 2024 : une clarification bienvenue

Pour mettre en œuvre cette jurisprudence, le gouvernement a publié un décret et un arrêté à la fin de l'année 2024. Ces textes clarifient les conditions du report et de l'indemnisation des congés annuels non pris.

Selon une analyse de Landot & associés, ces nouvelles règles visent à encadrer précisément les situations dans lesquelles un salarié peut être indemnisé. Le texte officiel précise que l'indemnisation est due lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés en tout ou partie parce que l'employeur ne l'a pas autorisé à les prendre alors qu'il en avait fait la demande, ou parce que l'employeur n'a pas organisé le droit au repos.

L'objectif est de responsabiliser les entreprises. Elles doivent désormais être plus vigilantes dans la gestion des plannings de congés pour éviter de devoir verser des compensations financières importantes en fin de contrat ou à la fin de l'année.

Pourquoi cette polémique autour des jours RTT ?

Pendant des années, une pratique très répandue consistait à transformer les jours de RTT (réduction du temps de travail) en congés payés ou à les "forfaitiser". Concrètement, si un salarié avait des jours de RTT non pris en fin d'année, il pouvait être payé pour ces jours comme s'il s'agissait de RTT, sans que cela n'affecte son solde de congés payés.

Cette pratique est désormais remise en cause par la jurisprudence européenne. Les jours de RTT sont liés au temps de travail, tandis que les congés payés sont un droit à repos. Les mélanger n'est plus autorisé si l'objectif est de priver le salarié de son droit à un repos effectif.

Le rôle clé de l'employeur et l'importance du décompte

Le décompte des jours de congés payés est une source fréquente de confusion pour les salariés. En France, on compte souvent en jours ouvrés (du lundi au samedi, sauf jours fériés) ou en jours ouvrables (du lundi au vendredi).

L'obligation d'organiser les congés

L'employeur a une obligation de résultat : il doit s'assurer que chaque salarié prend bien ses 25 jours de congés payés (ou plus selon les conventions). Il doit établir un planning et peut imposer des dates de prise de congés, notamment pendant les périodes de fermeture de l'entreprise ou pour des raisons d'organisation.

Cependant, il doit respecter un délai de prévenance et consulter les représentants du personnel. Le salarié, de son côté, a des droits et des obligations. Il doit faire une demande de congés dans les règles et peut refuser des dates si elles chevauchent une période déjà prévue (comme des billets d'avion achetés), mais ce refus doit être justifié.

Que faire si vous n'avez pas pris vos congés ?

Si vous êtes dans une situation où vous n'avez pas pu poser vos congés, voici les points clés à retenir : 1. Identifiez la cause : Est-ce parce que votre employeur a refusé vos demandes ? Est-ce parce que l'entreprise n'a pas organisé de période de congés ? Ou est-ce parce que vous n'avez pas voulu poser vos jours ? 2. Conservez les preuves : Gardez une trace écrite de vos demandes de congés et des réponses (ou absences de réponse) de votre employeur. 3. Agissez avant la fin du contrat : Le droit à l'indemnisation se calcule en fin de contrat (démission, licenciement) ou parfois à la fin de l'année, selon les accords d'entreprise.

Selon La Lettre du Cadre Territorial, la mise au point est essentielle : l'indemnisation n'est pas automatique. Elle n'est due que si l'employeur est en faute. Si le salarié a refusé toutes les propositions de dates sans motif légitime, il ne sera pas indemnisé.

Conséquences immédiates pour les entreprises et les salariés

Cette nouvelle donne a des impacts directs et concrets.

Pour les entreprises : une gestion des congés à risque

Les entreprises doivent désormais être extrêmement rigoureuses. - Gestion administrative renforcée : Il faut tracer chaque demande et chaque refus. - Risque financier : Ne pas organiser les congés peut coûter cher. En cas de départ d'un salarié avec 10 jours de congés non pris à cause de l'entreprise, cela représente une somme non négligeable (10% du salaire mensuel environ, primes incluses). - Sensibilisation des managers : Les managers doivent être formés pour ne pas refuser abusivement des congés et pour bien communiquer sur les dates.

Pour les salariés : plus de droits, mais aussi des devoirs

Pour les salariés, c'est une bonne nouvelle. La valeur du congé payé est renforcée. On ne peut plus vous "voler" vos vacances. - Plus de pouvoir de négociation : Vous pouvez exiger de prendre vos congés. - Sécurité financière : En cas de départ, le non-verse